我告诉她：“有。”
我简单地对她的情况作了以下分析：“原总经理在公司有着极高的声望，能力也很强，他的离去，对于职员来说是一种打击。而你是新上任的领导，你的工作能力、你的领导魄力甚至你的作风、为人等等对于职员来说都还是一个谜。职员要认同你需要一个过程，现在摆在你面前的主要问题，就是你的前任太强大，你要做的重要工作，就是消除职员对前任领导的依赖情结。”
她听了之后，认为很有道理，接下来她问我应该怎么做？
我很简短地告诉她：“为下属卖命。”
她听了感觉有点奇怪地看着我：“怎么理解？”
“你现在最好不要实施改革，因为你的当务之急不是这方面。原因就是，你虽然来了一段时间，但你还没能完全融入他们的心里，现在不一定要出很大的成绩，在这点上集团也能理解，而首先要建立你个人的领导诚信，在这点你的前任的依赖情结确实是头等大事。如果这项工作你做好了，接下来最推行改革就会顺利和有成效得多。改革是需要有人支持的，没有下属的支持，仅仅依靠集团高层的支持是没有多大成效的。因为你改革的具体事项时要下属去执行的，再好的改革，如果下面执行不力也等于白费劲。”
“为下属卖命，就是赶快在下属中建立你的诚信度，塑造良好的总裁形象，让职员尽快走出对你前任的依赖情绪，转而将情感转移到你的身上来。这是你立足的根本，也是你改革的保证。没有了群众基础，就如无源之水、无本之木。你可以通过也下属频繁的接触，来建立一个互相交流与沟通的平台，让下属了解你，同时你也了解下属。在与下属的接触中，你可以有意识的了解一下你前任的具体做法，职员们为什么会如此爱戴他，他的优点在哪里，这样便于你有的放矢。我相信，你的前任只所以具有如此大的影响，就是因为他在职员中树立了良好的形象，有一帮愿意为他卖命的下属。应该说，他是懂得为下属卖命的一个好领导。只要你与下属的情感有了一个良好的沟通，给职员留下一个为下属着想的好印象，你就会很快走出困境。”
桃洁听完，就决定按我说的去做。
她一边听，一边又点了几个菜，看我吃的狼吞虎咽的，她说道：“你一定很饿，刚才是骗我的，没吃过吧。”
“吃了一碗面，但不经饱。”
这一顿饭，吃得很香，出门的时候都在打饱嗝。
我还要回去加班，她则回到了公司楼下，就去停车场取车。
临别时，她笑着在我耳旁轻轻的说道：“我走了哦？”
“嗯。”应道的同时，不觉的，我忽然觉得心里怪怪的，像是有一种揪心的感觉。？？？？然后我走了几步，站在楼梯上，有点儿依依不舍的望着她的背影。？？？？突然的，她回头，也同样望着我。？？？？不过，她一直都是微笑的。
一会儿后，我也是。？？？？当我凝望着她的车子渐渐远去的同时，脑海里闪现出了与她浪漫出游的画面。？？？？但，我不知道……我们会不会有那么一天？
桃洁第二天便开始了她的行动计划。
她将改革措施暂时搁置在一边，而着手于下属们进行面对面的单独接触。她进行了一些工作划分，先找集团总部的高层领导，然后再找各分公司的经理，最后找公司的部门经理。
短短的半个多月后，美好的局面开始出现：
——谈论前任老总的人少了；
——职员们开始将目光投到桃洁的身上；